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IGNOU MS-2 Solved Question Paper PDF
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IGNOU MS-2 Previous Year Solved Question Paper in Hindi
Q1. Discuss the emerging scenario of HRM and the associated challenges.
Ans. मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) का उभरता परिदृश्य व्यावसायिक दुनिया में हो रहे महत्वपूर्ण परिवर्तनों से चिह्नित है। यह गतिशील, रणनीतिक और प्रौद्योगिकी-संचालित होता जा रहा है। इस नए परिदृश्य के प्रमुख पहलू और संबंधित चुनौतियाँ निम्नलिखित हैं:
उभरते परिदृश्य के प्रमुख पहलू:
- वैश्वीकरण: कंपनियाँ अब वैश्विक स्तर पर काम कर रही हैं, जिससे विविध संस्कृतियों और कानूनी प्रणालियों में मानव संसाधनों का प्रबंधन करना आवश्यक हो गया है।
- तकनीकी प्रगति: आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस (AI), मशीन लर्निंग और HR एनालिटिक्स जैसे नवाचार भर्ती, प्रदर्शन प्रबंधन और कर्मचारी जुड़ाव को बदल रहे हैं। क्लाउड-आधारित HRIS सिस्टम आम हो गए हैं।
- कार्यबल की बदलती जनसांख्यिकी: कार्यबल अब बहु-पीढ़ीगत (मिलेनियल्स, जेन जेड), सांस्कृतिक रूप से विविध है, और इसमें अधिक महिलाएँ शामिल हैं।
- गिग इकोनॉमी का उदय: स्थायी रोजगार के बजाय अल्पकालिक अनुबंध या फ्रीलांस काम का चलन बढ़ रहा है, जिससे HRM के लिए नई चुनौतियाँ पैदा हो रही हैं।
- कर्मचारी कल्याण पर ध्यान: संगठन अब केवल कार्य-जीवन संतुलन पर ही नहीं, बल्कि कर्मचारियों के समग्र मानसिक, शारीरिक और वित्तीय कल्याण पर भी ध्यान केंद्रित कर रहे हैं।
- रणनीतिक फोकस: एचआर को अब केवल एक प्रशासनिक कार्य नहीं माना जाता है। यह संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में एक रणनीतिक भागीदार के रूप में विकसित हो गया है।
संबद्ध चुनौतियाँ:
- कौशल अंतर का प्रबंधन: तेजी से बदलती प्रौद्योगिकी के कारण मौजूदा कौशल पुराने हो रहे हैं। कर्मचारियों को निरंतर पुनः कौशल (reskilling) और उन्नत कौशल (upskilling) प्रदान करना एक बड़ी चुनौती है।
- दूरस्थ और हाइब्रिड कार्य का प्रबंधन: दूरस्थ टीमों में उत्पादकता, संचार, सहयोग और कंपनी संस्कृति बनाए रखना जटिल है।
- प्रतिभा अधिग्रहण और प्रतिधारण: एक प्रतिस्पर्धी बाजार में शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित करना और बनाए रखना एक सतत चुनौती है, खासकर उन क्षेत्रों में जहाँ कौशल की कमी है।
- डेटा गोपनीयता और सुरक्षा: HR एनालिटिक्स के बढ़ते उपयोग के साथ, कर्मचारी डेटा की गोपनीयता और सुरक्षा सुनिश्चित करना एक महत्वपूर्ण नैतिक और कानूनी चुनौती है।
- विविधता और समावेशन सुनिश्चित करना: केवल एक विविध कार्यबल बनाना ही काफी नहीं है, बल्कि एक समावेशी संस्कृति का निर्माण करना भी चुनौतीपूर्ण है जहाँ हर कोई मूल्यवान और सम्मानित महसूस करे।
- परिवर्तन का प्रबंधन: संगठनात्मक पुनर्गठन, तकनीकी कार्यान्वयन या विलय जैसी पहलों के दौरान कर्मचारियों के प्रतिरोध को प्रबंधित करना और एक सहज संक्रमण सुनिश्चित करना एक प्रमुख एचआर चुनौती है।
Q2. What are the HRM functions ? Explain the new roles of HR managers.
Ans. मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) में संगठनात्मक लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए लोगों के प्रबंधन से संबंधित विभिन्न प्रकार के कार्य शामिल हैं। इन कार्यों को मोटे तौर पर प्रबंधकीय और परिचालन कार्यों में वर्गीकृत किया जा सकता है।
पारंपरिक एचआरएम कार्य:
1. प्रबंधकीय कार्य (Managerial Functions):
- नियोजन (Planning): संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों की संख्या और प्रकार का पूर्वानुमान लगाना।
- संगठन (Organizing): प्रत्येक कर्मचारी के लिए भूमिकाएँ और जिम्मेदारियाँ स्थापित करना और एक संगठनात्मक संरचना बनाना।
- निर्देशन (Directing): कर्मचारियों को उनके सर्वोत्तम प्रदर्शन के लिए प्रेरित करना, मार्गदर्शन करना और उनका नेतृत्व करना।
- नियंत्रण (Controlling): प्रदर्शन मानकों को स्थापित करना, वास्तविक प्रदर्शन को मापना और सुधारात्मक कार्रवाई करना।
2. परिचालन कार्य (Operative Functions):
- भर्ती और चयन (Recruitment and Selection): संभावित उम्मीदवारों को आकर्षित करना और नौकरी के लिए सबसे उपयुक्त व्यक्ति का चयन करना।
- प्रशिक्षण और विकास (Training and Development): कर्मचारियों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को बढ़ाने के लिए कार्यक्रम आयोजित करना।
- मुआवजा और लाभ (Compensation and Benefits): कर्मचारियों के योगदान के लिए उचित और न्यायसंगत वेतन और लाभ संरचना तैयार करना और प्रबंधित करना।
- प्रदर्शन मूल्यांकन (Performance Appraisal): कर्मचारियों के प्रदर्शन का नियमित रूप से मूल्यांकन करना और प्रतिक्रिया प्रदान करना।
- औद्योगिक संबंध (Industrial Relations): प्रबंधन और ट्रेड यूनियनों के बीच सौहार्दपूर्ण संबंध बनाए रखना।
- कर्मचारी कल्याण (Employee Welfare): कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य, सुरक्षा और कल्याणकारी उपायों को सुनिश्चित करना।
एचआर प्रबंधकों की नई भूमिकाएँ:
बदलते व्यावसायिक परिदृश्य ने एचआर प्रबंधकों की भूमिका को पारंपरिक प्रशासनिक कार्यों से परे विस्तारित किया है। डेव उलरिच (Dave Ulrich) के मॉडल के अनुसार, एचआर प्रबंधकों की चार नई प्रमुख भूमिकाएँ हैं:
- रणनीतिक भागीदार (Strategic Partner): इस भूमिका में, एचआर प्रबंधक केवल नीतियों को लागू नहीं करते हैं, बल्कि व्यावसायिक रणनीति बनाने में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं। वे यह सुनिश्चित करते हैं कि एचआर रणनीतियाँ समग्र संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ संरेखित हों। वे प्रतिभा प्रबंधन, उत्तराधिकार योजना और संगठनात्मक डिजाइन के माध्यम से व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करते हैं।
- परिवर्तन का एजेंट (Change Agent): आज के गतिशील कारोबारी माहौल में, संगठन लगातार बदल रहे हैं। एचआर प्रबंधक इन परिवर्तनों को सुगम बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। वे संगठनात्मक संस्कृति को आकार देने, संचार रणनीतियों को विकसित करने और परिवर्तन पहलों के लिए कर्मचारियों का समर्थन हासिल करने में मदद करते हैं।
- कर्मचारी चैंपियन/अधिवक्ता (Employee Champion/Advocate): इस भूमिका में, एचआर प्रबंधक कर्मचारियों की चिंताओं को सुनते हैं और प्रबंधन के समक्ष उनका प्रतिनिधित्व करते हैं। वे एक सकारात्मक कार्य वातावरण बनाने, कर्मचारी मनोबल बढ़ाने और यह सुनिश्चित करने के लिए काम करते हैं कि कर्मचारियों के साथ उचित और सम्मानजनक व्यवहार किया जाए।
- प्रशासनिक विशेषज्ञ (Administrative Expert): यद्यपि एचआर की भूमिका रणनीतिक हो गई है, फिर भी प्रशासनिक दक्षता आवश्यक है। एचआर प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना होता है कि एचआर प्रक्रियाएं (जैसे पेरोल, लाभ प्रशासन) लागत प्रभावी और कुशल हों। इसमें अक्सर एचआर प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने और सेवा की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रौद्योगिकी का लाभ उठाना शामिल होता है।
Q3. What is job analysis ? Explain the process and any two methods of job analysis.
Ans.
कार्य विश्लेषण (Job Analysis) एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जिसके द्वारा किसी विशेष कार्य से संबंधित महत्वपूर्ण कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कौशल, ज्ञान और आवश्यक क्षमताओं का विस्तृत अध्ययन किया जाता है। यह प्रक्रिया दो महत्वपूर्ण दस्तावेज़ों का आधार बनती है: कार्य विवरण (Job Description) , जो कार्य के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का सारांश देता है, और कार्य विनिर्देश (Job Specification) , जो उस कार्य को करने के लिए आवश्यक योग्यता, कौशल और अनुभव का वर्णन करता है। कार्य विश्लेषण मानव संसाधन प्रबंधन की आधारशिला है, क्योंकि यह भर्ती, चयन, प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रशिक्षण और मुआवजा जैसे कई कार्यों को प्रभावित करता है।
कार्य विश्लेषण की प्रक्रिया:
कार्य विश्लेषण की प्रक्रिया में आम तौर पर निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं:
- उद्देश्य का निर्धारण: सबसे पहले, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि कार्य विश्लेषण का उद्देश्य क्या है – क्या यह भर्ती, मूल्यांकन या मुआवजा डिजाइन के लिए है?
- पृष्ठभूमि जानकारी एकत्र करना: इसमें संगठनात्मक चार्ट, मौजूदा कार्य विवरण और प्रक्रिया मैनुअल जैसी प्रासंगिक जानकारी एकत्र करना शामिल है।
- प्रतिनिधि पदों का चयन: यदि कई समान पद हैं, तो विश्लेषण के लिए प्रतिनिधि पदों का चयन किया जाता है।
- डेटा संग्रह: विभिन्न तरीकों का उपयोग करके कार्य के बारे में डेटा एकत्र किया जाता है। यही प्रक्रिया का सबसे महत्वपूर्ण चरण है।
- डेटा का विश्लेषण: एकत्र किए गए डेटा की समीक्षा और विश्लेषण करके कार्य के कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कार्य दशाओं और आवश्यक मानव योग्यताओं की पहचान की जाती है।
- कार्य विवरण और कार्य विनिर्देश विकसित करना: विश्लेषण के परिणामों का उपयोग करके कार्य विवरण (Job Description) और कार्य विनिर्देश (Job Specification) तैयार किए जाते हैं।
कार्य विश्लेषण की दो विधियाँ:
1. साक्षात्कार विधि (Interview Method):
यह सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली विधियों में से एक है। इस विधि में, एक प्रशिक्षित विश्लेषक व्यक्तिगत रूप से या समूह में कर्मचारियों (jobholders) और/या उनके पर्यवेक्षकों का साक्षात्कार लेता है।
- प्रक्रिया: विश्लेषक कार्य के विभिन्न पहलुओं, जैसे कि किए जाने वाले कार्य, उपयोग किए जाने वाले उपकरण, कार्य की स्थितियाँ, और आवश्यक कौशल के बारे में संरचित या असंरचित प्रश्न पूछता है।
- लाभ: यह विधि गहन और विस्तृत जानकारी प्रदान करती है जिसे अन्य तरीकों से प्राप्त करना मुश्किल हो सकता है। यह कर्मचारी को अपने कार्य के महत्व को समझाने का अवसर भी देती है।
- कमियाँ: यह समय लेने वाली और महंगी हो सकती है। कर्मचारियों द्वारा जानकारी को बढ़ा-चढ़ाकर बताने या गलत बयानी की संभावना रहती है। साक्षात्कारकर्ता का पूर्वाग्रह भी परिणामों को प्रभावित कर सकता है।
2. अवलोकन विधि (Observation Method):
इस विधि में, विश्लेषक कर्मचारी को उसके कार्य करते समय सीधे देखता है और उसके द्वारा किए जाने वाले सभी कार्यों, उपयोग की जाने वाली विधियों और लगने वाले समय को रिकॉर्ड करता है।
- प्रक्रिया: विश्लेषक कार्य के पूरे चक्र का निरीक्षण करता है। यह अवलोकन प्रत्यक्ष (continuous) या नमूना-आधारित (work sampling) हो सकता है। यह विधि विशेष रूप से उन कार्यों के लिए उपयोगी है जिनमें शारीरिक गतिविधियाँ या अवलोकन योग्य व्यवहार शामिल होते हैं, जैसे कि एक फैक्ट्री कर्मचारी या डिलीवरी ड्राइवर का कार्य।
- लाभ: यह कार्य का यथार्थवादी और प्रत्यक्ष दृष्टिकोण प्रदान करता है, जिससे सूचना की सटीकता बढ़ जाती है। यह साक्षात्कार के दौरान होने वाली बढ़ा-चढ़ाकर बताने की प्रवृत्ति को कम करता है।
- कमियाँ: यह उन कार्यों के लिए अनुपयुक्त है जिनमें महत्वपूर्ण मानसिक गतिविधि शामिल होती है (जैसे प्रोग्रामर या डिजाइनर)। कर्मचारी के व्यवहार में “हॉथोर्न प्रभाव” (Hawthorne effect) देखा जा सकता है, जहाँ वे देखे जाने पर अलग तरह से व्यवहार करते हैं। यह भी एक समय लेने वाली प्रक्रिया है।
Q4. What is Human Resource Planning ? Describe the various levels of human resource planning and briefly discuss the techniques of demand forecasting.
Ans.
मानव संसाधन योजना (Human Resource Planning – HRP) वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक संगठन यह सुनिश्चित करता है कि उसके पास सही समय पर, सही जगह पर, सही संख्या में, सही प्रकार के लोग हों, जो उन कार्यों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से करने में सक्षम हों जो संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में मदद करेंगे। HRP को मानव संसाधन की मांग (demand) और आपूर्ति (supply) के पूर्वानुमान और संतुलन बनाने की प्रक्रिया के रूप में भी परिभाषित किया जा सकता है। यह एक भविष्योन्मुखी प्रक्रिया है जो संगठन की मानव पूंजी की जरूरतों को उसकी समग्र व्यावसायिक रणनीति के साथ जोड़ती है।
मानव संसाधन योजना के विभिन्न स्तर:
HRP को विभिन्न स्तरों पर संचालित किया जा सकता है:
- समष्टि स्तर (Macro Level): यह राष्ट्रीय स्तर पर मानव संसाधन योजना से संबंधित है। सरकारें और राष्ट्रीय निकाय जनसंख्या, शिक्षा, कौशल और रोजगार के रुझानों का विश्लेषण करके राष्ट्रीय स्तर पर मानव पूंजी के विकास की योजना बनाते हैं। इसका उद्देश्य देश की आर्थिक और सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक कुशल कार्यबल तैयार करना है। उदाहरण के लिए, राष्ट्रीय कौशल विकास नीतियां।
- सूक्ष्म स्तर (Micro Level): यह व्यक्तिगत संगठन या कंपनी के स्तर पर HRP से संबंधित है। यह एक संगठन की विशिष्ट आवश्यकताओं पर केंद्रित होता है। इसे आगे तीन उप-स्तरों में विभाजित किया जा सकता है:
- रणनीतिक स्तर (Strategic Level): यह दीर्घकालिक योजना (आमतौर पर 3-5 वर्ष या उससे अधिक) है और संगठन की समग्र व्यावसायिक रणनीति से जुड़ी होती है। यह भविष्य के कौशल, नेतृत्व पाइपलाइन और संगठनात्मक संरचना पर केंद्रित है।
- सामरिक स्तर (Tactical Level): यह मध्यम अवधि की योजना (आमतौर पर 1-3 वर्ष) है और रणनीतिक योजना को लागू करने के लिए ठोस कार्य योजनाओं में परिवर्तित करती है। इसमें विशिष्ट विभागों के लिए भर्ती, प्रशिक्षण और उत्तराधिकार योजना शामिल हो सकती है।
- परिचालन स्तर (Operational Level): यह अल्पकालिक योजना (एक वर्ष तक) है और दिन-प्रतिदिन के एचआर मुद्दों से संबंधित है, जैसे कि रिक्तियों को भरना, छुट्टी का प्रबंधन करना और कार्य शेड्यूल बनाना।
मांग पूर्वानुमान की तकनीकें (Techniques of Demand Forecasting):
मांग पूर्वानुमान भविष्य में किसी संगठन को कितने और किस प्रकार के कर्मचारियों की आवश्यकता होगी, इसका अनुमान लगाने की प्रक्रिया है। कुछ प्रमुख तकनीकें हैं:
- प्रबंधकीय अनुमान (Managerial Estimate): यह सबसे सरल तरीका है, जहाँ विभिन्न विभागों के प्रबंधक अपने अनुभव और निर्णय के आधार पर अपनी भविष्य की मानव संसाधन आवश्यकताओं का अनुमान लगाते हैं। यह टॉप-डाउन या बॉटम-अप दृष्टिकोण हो सकता है।
- डेल्फी तकनीक (Delphi Technique): इस तकनीक में, विशेषज्ञों के एक समूह से उनकी राय व्यक्तिगत रूप से और गुमनाम रूप से ली जाती है। एक समन्वयक इन रायों को सारांशित करता है और प्रतिक्रिया के लिए समूह को वापस भेजता है। यह प्रक्रिया तब तक दोहराई जाती है जब तक कि एक आम सहमति नहीं बन जाती। यह व्यक्ति के पूर्वाग्रह को कम करता है।
- कार्य-अध्ययन तकनीकें (Work-Study Techniques): यह तकनीक विशेष रूप से परिचालन स्तर पर उपयोगी है। इसमें किसी कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक मानक समय का निर्धारण किया जाता है और फिर अनुमानित कार्यभार के आधार पर आवश्यक कर्मचारियों की संख्या की गणना की जाती है।
- सांख्यिकीय तकनीकें (Statistical Techniques):
- प्रवृत्ति विश्लेषण (Trend Analysis): इसमें पिछले कुछ वर्षों के रोजगार स्तरों का अध्ययन करके भविष्य के लिए रुझानों का अनुमान लगाया जाता है।
- अनुपात विश्लेषण (Ratio Analysis): इसमें बिक्री की मात्रा और आवश्यक कर्मचारियों की संख्या जैसे व्यावसायिक कारकों और कर्मचारियों की संख्या के बीच के पिछले अनुपातों का अध्ययन करके भविष्य की जरूरतों का पूर्वानुमान लगाया जाता है।
Q5. Write notes on the following : (a) Assessment centres (b) Psychometric tests
Ans.
(a) मूल्यांकन केंद्र (Assessment Centres)
एक मूल्यांकन केंद्र एक भौतिक स्थान नहीं है, बल्कि एक व्यापक मूल्यांकन प्रक्रिया है जिसका उपयोग उम्मीदवारों के व्यवहार और क्षमताओं का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है ताकि यह अनुमान लगाया जा सके कि वे किसी विशिष्ट भूमिका में कितना सफल होंगे। इसका उपयोग मुख्य रूप से चयन (विशेषकर प्रबंधकीय पदों के लिए), पदोन्नति और कर्मचारियों के विकास संबंधी जरूरतों की पहचान के लिए किया जाता है।
मुख्य विशेषताएँ:
- एकाधिक मूल्यांकन तकनीकें: इसमें विभिन्न प्रकार के अभ्यासों का उपयोग किया जाता है, जैसे कि इन-बास्केट एक्सरसाइज, लीडरलेस ग्रुप डिस्कशन, रोल-प्लेइंग, केस स्टडीज और प्रेजेंटेशन।
- एकाधिक मूल्यांकनकर्ता: उम्मीदवारों का मूल्यांकन कई प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ताओं (assessors) की एक टीम द्वारा किया जाता है, जो पूर्वाग्रह को कम करने में मदद करता है।
- कार्य सिमुलेशन: अभ्यास आमतौर पर वास्तविक नौकरी की स्थितियों का अनुकरण करने के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं, जिससे उम्मीदवार के वास्तविक कार्य प्रदर्शन का बेहतर अनुमान लगाया जा सकता है।
- व्यवहार पर ध्यान: मूल्यांकन केंद्र मुख्य रूप से उम्मीदवार के ज्ञान के बजाय उसके व्यवहार (जैसे नेतृत्व, संचार, समस्या-समाधान, टीम वर्क) पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
प्रक्रिया:
उम्मीदवारों को आम तौर पर एक या दो दिनों के लिए एक साथ लाया जाता है। वे विभिन्न व्यक्तिगत और समूह अभ्यासों में भाग लेते हैं, जबकि मूल्यांकनकर्ता पूर्वनिर्धारित दक्षताओं (competencies) के आधार पर उनके व्यवहार का अवलोकन और मूल्यांकन करते हैं। अंत में, मूल्यांकनकर्ता उम्मीदवार की ताकत और कमजोरियों पर चर्चा करने और एक समग्र रेटिंग देने के लिए एक साथ मिलते हैं।
लाभ: यह नौकरी के प्रदर्शन का एक अत्यधिक वैध भविष्यवक्ता है और विकास संबंधी आवश्यकताओं की पहचान के लिए समृद्ध जानकारी प्रदान करता है।
नुकसान: यह एक महंगी और समय लेने वाली प्रक्रिया है।
(b) साइकोमेट्रिक परीक्षण (Psychometric Tests)
साइकोमेट्रिक परीक्षण मानकीकृत और वैज्ञानिक उपकरण हैं जिन्हें किसी व्यक्ति के ज्ञान, क्षमताओं, व्यक्तित्व लक्षणों और प्रेरणा जैसे मनोवैज्ञानिक गुणों को निष्पक्ष रूप से मापने के लिए डिज़ाइन किया गया है। एचआरएम में, इन परीक्षणों का उपयोग भर्ती और चयन प्रक्रिया में उम्मीदवार की उपयुक्तता का आकलन करने, कर्मचारी विकास की जरूरतों की पहचान करने और करियर प्लानिंग में सहायता के लिए किया जाता है।
साइकोमेट्रिक परीक्षणों के प्रकार:
- योग्यता परीक्षण (Aptitude Tests): ये परीक्षण किसी व्यक्ति की किसी विशेष कौशल या ज्ञान को सीखने की क्षमता को मापते हैं। उदाहरणों में शामिल हैं:
- संख्यात्मक तर्क (Numerical Reasoning): आंकड़ों और संख्याओं के साथ काम करने की क्षमता।
- मौखिक तर्क (Verbal Reasoning): लिखित जानकारी को समझने और उसका विश्लेषण करने की क्षमता।
- तार्किक तर्क (Logical Reasoning): समस्याओं को हल करने और पैटर्न की पहचान करने की क्षमता।
- व्यक्तित्व परीक्षण (Personality Tests): ये परीक्षण किसी व्यक्ति के व्यवहार, भावनाओं और पारस्परिक संबंधों की शैली के पसंदीदा तरीकों को मापते हैं। ये यह आकलन करने में मदद करते हैं कि कोई उम्मीदवार नौकरी की भूमिका और संगठनात्मक संस्कृति के लिए उपयुक्त है या नहीं। उदाहरणों में मायर्स-ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर (MBTI) और बिग फाइव पर्सनैलिटी ट्रेड्स शामिल हैं।
- रुचि परीक्षण (Interest Inventories): ये परीक्षण किसी व्यक्ति की गतिविधियों और कार्यों में रुचि का आकलन करते हैं ताकि उसे उन करियर पथों की ओर निर्देशित किया जा सके जो उसकी रुचियों के अनुकूल हों।
महत्व:
साइकोमेट्रिक परीक्षण साक्षात्कार जैसे पारंपरिक तरीकों की तुलना में अधिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रदान करते हैं। जब सही तरीके से उपयोग किया जाता है, तो वे नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने, कर्मचारी टर्नओवर को कम करने और यह सुनिश्चित करने में मदद कर सकते हैं कि सही व्यक्ति को सही नौकरी के लिए चुना गया है। परीक्षणों की वैधता (validity) (क्या वे वही मापते हैं जो उन्हें मापना चाहिए) और विश्वसनीयता (reliability) (क्या वे लगातार परिणाम देते हैं) सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है।
Q6. Enumerate the Payment of Bonus Act, 965, highlighting the process of bonus calculation based on the Act.
Ans.
बोनस भुगतान अधिनियम, 1965 (The Payment of Bonus Act, 1965) भारत में एक महत्वपूर्ण श्रम कानून है जो कुछ प्रतिष्ठानों में कार्यरत कर्मचारियों को लाभ में हिस्सेदारी के रूप में बोनस के भुगतान का प्रावधान करता है। इसका मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों को संगठन के मुनाफे में हिस्सा देना और उन्हें बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहित करना है।
अधिनियम के प्रमुख प्रावधान:
- प्रयोज्यता (Applicability): यह अधिनियम पूरे भारत में लागू होता है। यह उन सभी कारखानों और प्रत्येक प्रतिष्ठान पर लागू होता है जिसमें किसी भी लेखा वर्ष के दौरान 20 या अधिक व्यक्ति कार्यरत हों। सरकार अधिसूचना द्वारा 10 से अधिक लेकिन 20 से कम कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों पर भी इसे लागू कर सकती है।
- पात्रता (Eligibility): एक कर्मचारी जो प्रति माह ₹21,000 तक वेतन या मजदूरी (salary or wage) प्राप्त कर रहा है और जिसने एक लेखा वर्ष में कम से ’30 कार्य दिवस’ काम किया है, वह बोनस के लिए पात्र है।
- बोनस की गणना के लिए वेतन सीमा: भले ही कर्मचारी का वेतन ₹21,000 प्रति माह तक हो, बोनस की गणना के उद्देश्य से, यदि उसका वेतन ₹7,000 प्रति माह या सरकार द्वारा निर्धारित न्यूनतम मजदूरी (जो भी अधिक हो) से अधिक है, तो गणना के लिए वेतन ₹7,000 प्रति माह या न्यूनतम मजदूरी पर ही सीमित माना जाएगा।
- न्यूनतम और अधिकतम बोनस (Minimum and Maximum Bonus):
- न्यूनतम बोनस: पात्र कर्मचारी को देय न्यूनतम बोनस उसके वेतन या मजदूरी का 8.33% या ₹100 (जो भी अधिक हो) होगा, भले ही नियोक्ता को कोई लाभ हुआ हो या नहीं।
- अधिकतम बोनस: देय अधिकतम बोनस कर्मचारी के वेतन या मजदूरी का 20% से अधिक नहीं हो सकता है।
- अयोग्यता (Disqualification): यदि किसी कर्मचारी को धोखाधड़ी, दंगात्मक या हिंसक व्यवहार, या चोरी/दुर्विनियोजन जैसे कदाचार के कारण सेवा से बर्खास्त किया जाता है, तो वह उस लेखा वर्ष के लिए बोनस प्राप्त करने से अयोग्य हो जाता है।
अधिनियम के आधार पर बोनस गणना की प्रक्रिया:
बोनस की गणना प्रतिष्ठान के “आवंटन योग्य अधिशेष” (Allocable Surplus) पर आधारित होती है, जो “उपलब्ध अधिशेष” (Available Surplus) से प्राप्त होता है।
चरण 1: सकल लाभ की गणना (Calculation of Gross Profit)
अधिनियम की पहली या दूसरी अनुसूची के अनुसार, लेखा वर्ष के लिए कंपनी के सकल लाभ की गणना की जाती है।
चरण 2: उपलब्ध अधिशेष की गणना (Calculation of Available Surplus)
उपलब्ध अधिशेष की गणना सकल लाभ में से कुछ कटौतियों को घटाकर की जाती है। इन कटौतियों में शामिल हैं:
- मूल्यह्रास (Depreciation)
- विकास छूट (Development rebate)
- प्रत्यक्ष कर (Direct taxes)
सूत्र: उपलब्ध अधिशेष = सकल लाभ – उपरोक्त कटौतियाँ
चरण 3: आवंटन योग्य अधिशेष की गणना (Calculation of Allocable Surplus)
आवंटन योग्य अधिशेष वह हिस्सा है जिसे कर्मचारियों के बीच बोनस के रूप में वितरित किया जा सकता है।
- एक कंपनी के मामले में, यह उपलब्ध अधिशेष का 67% है।
- अन्य प्रतिष्ठानों (जैसे साझेदारी फर्म) के मामले में, यह उपलब्ध अधिशेष का 60% है।
चरण 4: बोनस का वितरण
एक बार आवंटन योग्य अधिशेष की गणना हो जाने के बाद, इसे सभी पात्र कर्मचारियों के बीच उनके वार्षिक वेतन या मजदूरी के अनुपात में वितरित किया जाता है। यदि आवंटन योग्य अधिशेष न्यूनतम बोनस (8.33%) का भुगतान करने के लिए अपर्याप्त है, तो नियोक्ता को अपनी जेब से भुगतान करना होगा। यदि यह अधिकतम बोनस (20%) से अधिक है, तो अतिरिक्त राशि को “सेट-ऑन” किया जाता है और भविष्य के वर्षों में उपयोग के लिए आगे बढ़ाया जाता है (अधिकतम चार साल तक)। इसी तरह, यदि कोई घाटा होता है, तो उसे “सेट-ऑफ” किया जाता है।
Q7. Discuss the growth of employers’ associations in India and give reasons as why is it required.
Ans. भारत में नियोक्ता संघ (Employers’ Associations) ऐसे संगठन हैं जो उद्योग, व्यापार और वाणिज्य में नियोक्ताओं के हितों का प्रतिनिधित्व और संरक्षण करते हैं। ये संघ औद्योगिक संबंधों, श्रम मामलों और व्यावसायिक नीतियों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
भारत में नियोक्ता संघों का विकास:
भारत में नियोक्ता संघों का विकास 20वीं सदी की शुरुआत में हुआ, जो मुख्य रूप से सरकार की नीतियों और श्रमिक संघों की बढ़ती गतिविधियों की प्रतिक्रिया के रूप में था।
- प्रारंभिक चरण (19वीं सदी के अंत – 1920): इस अवधि में, स्थानीय और उद्योग-विशिष्ट संघों का गठन हुआ, जैसे कि 1881 में इंडियन जूट मिल्स एसोसिएशन (IJMA) और 1875 में बॉम्बे मिलओनर्स एसोसिएशन। इनका मुख्य ध्यान व्यापारिक हितों की रक्षा करना था।
- अखिल भारतीय संघों का उदय (1920-1947): श्रमिक संघ आंदोलन के जोर पकड़ने के साथ, नियोक्ताओं ने राष्ट्रीय स्तर पर संगठित होने की आवश्यकता महसूस की। 1920 में एसोसिएटेड चैंबर्स ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री ऑफ इंडिया (ASSOCHAM) और 1927 में फेडरेशन ऑफ इंडियन चैंबर्स ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री (FICCI) का गठन हुआ। 1933 में ऑल इंडिया ऑर्गनाइजेशन ऑफ एम्प्लॉयर्स (AIOE) की स्थापना विशेष रूप से श्रम मामलों से निपटने के लिए की गई थी।
- स्वतंत्रता के बाद का युग (1947 के बाद): स्वतंत्रता के बाद, इन संघों ने सरकार की आर्थिक और श्रम नीतियों को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई। 1995 में भारतीय उद्योग परिसंघ (Confederation of Indian Industry – CII) का गठन हुआ, जो आज भारत के सबसे प्रभावशाली नियोक्ता संघों में से एक है। उदारीकरण के बाद, इन संघों की भूमिका वैश्विक प्रतिस्पर्धा और आर्थिक सुधारों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए और भी बढ़ गई।
नियोक्ता संघों की आवश्यकता के कारण:
नियोक्ता संघों की आवश्यकता कई कारणों से होती है, जो नियोक्ताओं, कर्मचारियों और समग्र रूप से अर्थव्यवस्था के लिए महत्वपूर्ण हैं:
- सामूहिक सौदेबाजी (Collective Bargaining): ये संघ श्रमिक संघों के साथ बातचीत में नियोक्ताओं को एक एकीकृत मोर्चा प्रदान करते हैं। यह व्यक्तिगत नियोक्ताओं की तुलना में अधिक संतुलित और मजबूत सौदेबाजी की स्थिति सुनिश्चित करता है।
- सरकारी नीति पर प्रभाव डालना (Influencing Government Policy): संघ सरकार के समक्ष नियोक्ताओं के विचारों और चिंताओं को प्रस्तुत करते हैं। वे श्रम कानूनों, कर नीतियों और व्यावसायिक विनियमों के निर्माण में सक्रिय रूप से पैरवी करते हैं ताकि एक अनुकूल कारोबारी माहौल बनाया जा सके।
- सदस्यों को सलाह और सेवाएं प्रदान करना: वे अपने सदस्यों को कानूनी सलाह, औद्योगिक संबंधों, मानव संसाधन प्रबंधन, सुरक्षा और स्वास्थ्य जैसे विषयों पर विशेषज्ञ मार्गदर्शन और परामर्श सेवाएं प्रदान करते हैं।
- अनुसंधान और सूचना का प्रसार: संघ वेतन सर्वेक्षण, आर्थिक रुझान और सर्वोत्तम प्रथाओं पर डेटा एकत्र और प्रसारित करते हैं। यह जानकारी सदस्यों को सूचित निर्णय लेने में मदद करती है।
- प्रशिक्षण और विकास को बढ़ावा देना: कई संघ अपने सदस्य संगठनों के कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए कौशल उन्नयन और प्रबंधन विकास के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम और कार्यशालाएं आयोजित करते हैं।
- औद्योगिक सद्भाव को बढ़ावा देना: नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच विवादों को सुलझाने में एक मंच के रूप में कार्य करके, वे औद्योगिक शांति और सद्भाव बनाए रखने में मदद करते हैं। वे त्रिपक्षीय मंचों (सरकार, नियोक्ता, कर्मचारी) में भाग लेते हैं ताकि श्रम मुद्दों पर आम सहमति बन सके।
- हितों का संरक्षण: ये संघ अनुचित श्रम प्रथाओं, अत्यधिक सरकारी हस्तक्षेप और अन्य बाहरी दबावों के खिलाफ नियोक्ताओं के हितों की रक्षा करते हैं।
संक्षेप में, नियोक्ता संघ नियोक्ताओं के लिए एक सामूहिक आवाज के रूप में कार्य करते हैं, जो न केवल उनके हितों की रक्षा करते हैं बल्कि एक स्थिर औद्योगिक संबंध वातावरण और सतत आर्थिक विकास में भी योगदान करते हैं।
IGNOU MS-2 Previous Year Solved Question Paper in English
Q1. Discuss the emerging scenario of HRM and the associated challenges.
Ans. The emerging scenario of Human Resource Management (HRM) is characterized by significant transformations in the business world, making it more dynamic, strategic, and technology-driven. The key aspects of this new scenario and the associated challenges are as follows: Key Aspects of the Emerging Scenario:
- Globalization: Companies are now operating on a global scale, which necessitates managing human resources across diverse cultures, legal systems, and economic conditions.
- Technological Advancements: Innovations like Artificial Intelligence (AI), Machine Learning, and HR Analytics are transforming recruitment, performance management, and employee engagement. Cloud-based HRIS systems have become commonplace.
- Changing Workforce Demographics: The workforce is now multi-generational (Millennials, Gen Z), culturally diverse, and includes a greater number of women.
- Rise of the Gig Economy: The trend of short-term contracts or freelance work, as opposed to permanent jobs, is growing, posing new challenges for HRM.
- Focus on Employee Well-being: Organizations are now focusing not just on work-life balance but on the overall mental, physical, and financial well-being of employees.
- Strategic Focus: HR is no longer seen as just an administrative function. It has evolved into a strategic partner in achieving organizational goals.
Associated Challenges:
- Managing the Skills Gap: Rapidly changing technology is making existing skills obsolete. Providing continuous reskilling and upskilling to employees is a major challenge.
- Managing Remote and Hybrid Work: Maintaining productivity, communication, collaboration, and company culture in remote teams is complex.
- Talent Acquisition and Retention: Attracting and retaining top talent in a competitive market is a constant challenge, especially in sectors with skill shortages.
- Data Privacy and Security: With the increasing use of HR analytics, ensuring the privacy and security of employee data has become a critical ethical and legal challenge.
- Ensuring Diversity and Inclusion: It’s not enough to just create a diverse workforce; the challenge lies in building an inclusive culture where everyone feels valued and respected.
- Managing Change: Managing employee resistance and ensuring a smooth transition during initiatives like organizational restructuring, technology implementation, or mergers is a key HR challenge.
Q2. What are the HRM functions ? Explain the new roles of HR managers.
Ans. Human Resource Management (HRM) comprises a variety of functions concerned with managing people to effectively achieve organizational goals. These functions can be broadly classified into managerial and operative functions. Traditional HRM Functions: 1. Managerial Functions:
- Planning: Forecasting the number and type of human resources required to meet organizational goals.
- Organizing: Establishing roles and responsibilities for each employee and creating an organizational structure.
- Directing: Motivating, guiding, and leading employees to perform at their best.
- Controlling: Establishing performance standards, measuring actual performance, and taking corrective action.
2. Operative Functions:
- Recruitment and Selection: Attracting potential candidates and selecting the most suitable person for the job.
- Training and Development: Organizing programs to enhance the knowledge, skills, and abilities of employees.
- Performance Appraisal: Regularly evaluating employee performance and providing feedback.
- Industrial Relations: Maintaining harmonious relationships between management and trade unions.
- Employee Welfare: Ensuring health, safety, and welfare measures for the employees.
*
Compensation and Benefits:
Designing and managing a fair and equitable pay and benefits structure for employees’ contributions.
The New Roles of HR Managers:
The changing business landscape has expanded the role of HR managers beyond traditional administrative tasks. According to Dave Ulrich’s model, there are four new key roles for HR managers:
- Strategic Partner: In this role, HR managers do not just implement policies but actively participate in creating business strategy. They ensure that HR strategies are aligned with overall organizational goals. They help achieve business objectives through talent management, succession planning, and organizational design.
- Change Agent: In today’s dynamic business environment, organizations are constantly changing. HR managers play a crucial role in facilitating these changes. They help in shaping the organizational culture, developing communication strategies, and gaining employee support for change initiatives.
- Employee Champion/Advocate: In this role, HR managers listen to employee concerns and represent them to management. They work to create a positive work environment, increase employee morale, and ensure that employees are treated fairly and respectfully.
- Administrative Expert: Although the role of HR has become strategic, administrative efficiency is still essential. The HR manager must ensure that HR processes (like payroll, benefits administration) are cost-effective and efficient. This often involves leveraging technology to streamline HR processes and improve service quality.
Q3. What is job analysis ? Explain the process and any two methods of job analysis.
Ans. Job Analysis is a systematic process of studying and collecting detailed information about the important duties, responsibilities, skills, knowledge, and abilities required for a particular job. This process forms the basis for two crucial documents: the Job Description , which summarizes the duties and responsibilities of the job, and the Job Specification , which describes the qualifications, skills, and experience needed to perform that job. Job analysis is the cornerstone of HRM, as it influences many functions like recruitment, selection, performance appraisal, training, and compensation. The Process of Job Analysis: The job analysis process typically involves the following steps:
- Determine the Purpose: First, it is essential to clarify the purpose of the job analysis – is it for recruitment, appraisal, or compensation design?
- Collect Background Information: This involves gathering relevant information like organizational charts, existing job descriptions, and process manuals.
- Select Representative Positions: If there are many similar jobs, representative positions are selected for analysis.
- Data Collection: Data about the job is collected using various methods. This is the most crucial step of the process.
- Data Analysis: The collected data is reviewed and analyzed to identify the job’s duties, responsibilities, working conditions, and required human qualifications.
- Develop Job Description and Job Specification: The outcomes of the analysis are used to create the Job Description and Job Specification.
Two Methods of Job Analysis:
1. Interview Method:
This is one of the most widely used methods. In this method, a trained analyst interviews employees (jobholders) and/or their supervisors, either individually or in a group.
- Process: The analyst asks structured or unstructured questions about various aspects of the job, such as tasks performed, equipment used, working conditions, and skills required.
- Advantages: This method provides in-depth and detailed information that may be difficult to obtain through other methods. It also gives the employee an opportunity to explain the importance of their job.
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Disadvantages:
It can be time-consuming and expensive. There is a possibility of information being exaggerated or misrepresented by employees. The interviewer’s bias can also affect the results.
2. Observation Method:
In this method, the analyst directly observes the employee while they are performing their job and records all the tasks performed, methods used, and time taken.
- Process: The analyst observes the complete work cycle. This observation can be continuous or sample-based (work sampling). This method is particularly useful for jobs that involve physical activities or observable behaviors, such as a factory worker or a delivery driver.
- Advantages: It provides a realistic and direct view of the job, increasing the accuracy of the information. It reduces the tendency for exaggeration that can occur during interviews.
- Disadvantages: It is unsuitable for jobs that involve significant mental activity (like a programmer or designer). The “Hawthorne effect” may be observed, where employees behave differently when they know they are being watched. It is also a time-consuming process.
Q4. What is Human Resource Planning ? Describe the various levels of human resource planning and briefly discuss the techniques of demand forecasting.
Ans. Human Resource Planning (HRP) is the process by which an organization ensures that it has the right number and right kind of people, at the right place, at the right time, capable of effectively and efficiently performing tasks that will help in achieving organizational goals. HRP can also be defined as the process of forecasting and balancing the demand for and supply of human resources. It is a future-oriented process that links an organization’s human capital needs with its overall business strategy. Various Levels of Human Resource Planning: HRP can be conducted at different levels:
- Macro Level: This pertains to human resource planning at the national level. Governments and national bodies plan for the development of human capital at a national scale by analyzing population, education, skill, and employment trends. The aim is to prepare a skilled workforce to meet the country’s economic and social needs. For instance, national skill development policies.
- Micro Level: This relates to HRP at the level of an individual organization or company. It focuses on the specific needs of an organization. This can be further divided into three sub-levels:
- Strategic Level: This is long-term planning (usually 3-5 years or more) and is linked to the overall business strategy of the organization. It focuses on future skills, leadership pipeline, and organizational structure.
- Tactical Level: This is medium-term planning (usually 1-3 years) and translates the strategic plan into concrete action plans. It might involve recruitment, training, and succession plans for specific departments.
- Operational Level: This is short-term planning (up to one year) and deals with day-to-day HR issues, such as filling vacancies, managing leave, and creating work schedules.
Techniques of Demand Forecasting:
Demand forecasting is the process of estimating how many and what type of employees an organization will need in the future. Some key techniques are:
- Managerial Estimate: This is the simplest method, where managers from different departments estimate their future human resource needs based on their experience and judgment. It can be a top-down or bottom-up approach.
- Delphi Technique: In this technique, a group of experts are polled for their opinions individually and anonymously. A coordinator summarizes these opinions and sends them back to the group for feedback. This process is repeated until a consensus is reached. It reduces individual bias.
- Work-Study Techniques: This technique is particularly useful at the operational level. It involves determining the standard time required to complete a task and then calculating the number of employees needed based on the estimated workload.
- Statistical Techniques:
- Trend Analysis: This involves studying past employment levels over several years to predict future trends.
- Ratio Analysis: This involves forecasting future needs by studying past ratios between business factors (like sales volume) and the number of employees required.
Q5. Write notes on the following : (a) Assessment centres (b) Psychometric tests
Ans. (a) Assessment Centres An assessment centre is not a physical place but a comprehensive evaluation process used to assess the behaviour and capabilities of candidates to predict their success in a specific role. It is primarily used for selection (especially for managerial positions), promotion, and identifying the developmental needs of employees. Key Features:
- Multiple Assessment Techniques: It uses a variety of exercises, such as in-basket exercises, leaderless group discussions, role-playing, case studies, and presentations.
- Multiple Assessors: Candidates are evaluated by a team of several trained assessors, which helps to reduce bias.
- Job Simulation: The exercises are typically designed to simulate real job situations, allowing for a better prediction of the candidate’s actual work performance.
*
Focus on Behaviour:
Assessment centres primarily focus on the candidate’s behaviour (e.g., leadership, communication, problem-solving, teamwork) rather than just their knowledge.
Process:
Candidates are usually brought together for one or two days. They participate in various individual and group exercises while assessors observe and evaluate their behaviour against pre-defined competencies. Finally, the assessors meet to discuss the candidate’s strengths and weaknesses and provide an overall rating.
Advantage:
It is a highly valid predictor of job performance and provides rich information for identifying developmental needs.
Disadvantage:
It is an expensive and time-consuming process.
(b) Psychometric Tests Psychometric tests are standardized and scientific tools designed to objectively measure an individual’s psychological attributes such as knowledge, abilities, personality traits, and motivation. In HRM, these tests are used in the recruitment and selection process to assess a candidate’s suitability, identify employee development needs, and assist in career planning. Types of Psychometric Tests:
- Aptitude Tests: These tests measure a person’s potential to learn a particular skill or acquire knowledge. Examples include:
- Numerical Reasoning: Ability to work with statistics and numbers.
- Verbal Reasoning: Ability to understand and analyze written information.
- Logical Reasoning: Ability to solve problems and identify patterns.
- Personality Tests: These tests measure a person’s preferred ways of behaving, feeling, and interacting. They help assess if a candidate is a good fit for the job role and organizational culture. Examples include the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) and the Big Five Personality Traits.
- Interest Inventories: These tests assess a person’s interests in various activities and tasks to guide them toward career paths that align with their interests.
Importance:
Psychometric tests provide a more objective assessment compared to traditional methods like interviews. When used correctly, they can help predict job performance, reduce employee turnover, and ensure that the right person is selected for the right job. It is crucial to ensure the
validity
(do they measure what they are supposed to measure?) and
reliability
(do they produce consistent results?) of the tests.
Q6. Enumerate the Payment of Bonus Act, 965, highlighting the process of bonus calculation based on the Act.
Ans. The Payment of Bonus Act, 1965 is a significant labour law in India that provides for the payment of bonus to persons employed in certain establishments as a form of profit sharing. Its main objective is to give employees a share in the organization’s profits and to motivate them for better performance. Key Provisions of the Act:
- Applicability: The Act applies to the whole of India. It is applicable to every factory and every other establishment in which 20 or more persons are employed during any accounting year. The government can, by notification, also apply it to establishments with more than 10 but fewer than 20 employees.
- Eligibility: An employee who is drawing a salary or wage up to ₹21,000 per month and has worked for at least ’30 working days’ in an accounting year is eligible for a bonus.
- Salary Ceiling for Calculation: Even if an employee’s salary is up to ₹21,000 per month, for the purpose of bonus calculation, if their salary exceeds ₹7,000 per month or the minimum wage prescribed by the government (whichever is higher), the salary for calculation will be deemed to be capped at ₹7,000 per month or the minimum wage.
- Minimum and Maximum Bonus:
- Minimum Bonus: The minimum bonus payable to an eligible employee shall be 8.33% of his/her salary or wage or ₹100 (whichever is higher), regardless of whether the employer has made any profit or not.
- Maximum Bonus: The maximum bonus payable cannot exceed 20% of the employee’s salary or wage.
- Disqualification: An employee is disqualified from receiving a bonus for that accounting year if they are dismissed from service for misconduct such as fraud, riotous or violent behavior, or theft/misappropriation.
Process of Bonus Calculation based on the Act:
The calculation of bonus is based on the establishment’s “Allocable Surplus,” which is derived from the “Available Surplus.”
Step 1: Calculation of Gross Profit
The gross profit of the company for the accounting year is calculated as per the First or Second Schedule of the Act.
Step 2: Calculation of Available Surplus
The Available Surplus is calculated by subtracting certain deductions from the Gross Profit. These deductions include:
- Depreciation
- Development rebate
- Direct taxes
Formula: Available Surplus = Gross Profit – Above Deductions
Step 3: Calculation of Allocable Surplus
The Allocable Surplus is the portion that can be distributed as a bonus among the employees.
- In the case of a company, it is 67% of the Available Surplus.
- In the case of other establishments (like partnership firms), it is 60% of the Available Surplus.
Step 4: Distribution of Bonus
Once the Allocable Surplus is calculated, it is distributed among all eligible employees in proportion to their annual salary or wages. If the Allocable Surplus is insufficient to pay the minimum bonus (8.33%), the employer has to pay it out of pocket. If it exceeds the maximum bonus (20%), the excess amount is “set-on” and carried forward for utilization in future years (up to a maximum of four years). Similarly, if there is a deficit, it is “set-off”.
Q7. Discuss the growth of employers’ associations in India and give reasons as why is it required.
Ans. Employers’ Associations in India are organizations that represent and protect the interests of employers in industry, trade, and commerce. These associations play a significant role in industrial relations, labour matters, and business policies. Growth of Employers’ Associations in India: The growth of employers’ associations in India dates back to the early 20th century, primarily as a response to government policies and the growing activities of trade unions.
- Early Phase (Late 19th Century – 1920): This period saw the formation of local and industry-specific associations, such as the Indian Jute Mills Association (IJMA) in 1881 and the Bombay Millowners’ Association in 1875. Their main focus was on protecting commercial interests.
- Rise of All-India Federations (1920-1947): As the trade union movement gained momentum, employers felt the need to organize at a national level. The Associated Chambers of Commerce and Industry of India (ASSOCHAM) was formed in 1920, and the Federation of Indian Chambers of Commerce and Industry (FICCI) in 1927. The All India Organisation of Employers (AIOE) was established in 1933 specifically to deal with labour matters.
- Post-Independence Era (Post-1947): After independence, these associations played a crucial role in shaping the government’s economic and labour policies. The Confederation of Indian Industry (CII) was formed in 1995 and is one of the most influential employers’ associations in India today. Post-liberalization, the role of these associations expanded further to focus on global competitiveness and economic reforms.
Reasons Why Employers’ Associations are Required:
Employers’ associations are required for several reasons, which are crucial for employers, employees, and the economy as a whole:
- Collective Bargaining: These associations provide a united front for employers in negotiations with trade unions. This ensures a more balanced and stronger bargaining position compared to individual employers.
- Influencing Government Policy: The associations represent the views and concerns of employers to the government. They actively lobby in the formulation of labour laws, tax policies, and business regulations to create a favourable business environment.
- Providing Advice and Services to Members: They offer expert guidance and consultancy services to their members on subjects like legal advice, industrial relations, human resource management, safety, and health.
- Research and Information Dissemination: Associations collect and disseminate data on wage surveys, economic trends, and best practices. This information helps members make informed decisions.
- Promoting Training and Development: Many associations organize training programs and workshops for skill upgradation and management development for the employees and managers of their member organizations.
- Promoting Industrial Harmony: By acting as a forum for resolving disputes between employers and employees, they help maintain industrial peace and harmony. They participate in tripartite forums (government, employers, employees) to build consensus on labour issues.
- Protection of Interests: These associations protect the interests of employers against unfair labour practices, excessive government interference, and other external pressures.
In essence, employers’ associations act as a collective voice for employers, not only protecting their interests but also contributing to a stable industrial relations environment and sustainable economic growth.
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