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IGNOU MS-24 Solved Question Paper PDF
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IGNOU MS-24 Previous Year Solved Question Paper in Hindi
Q1. औद्योगिक संबंधों से आप क्या समझते हैं? औद्योगिक संबंधों के विभिन्न दृष्टिकोणों पर चर्चा करें।
Ans.
औद्योगिक संबंध (Industrial Relations – IR) एक बहु-विषयक क्षेत्र है जो रोजगार संबंध का अध्ययन करता है। इसमें प्रबंधन, कर्मचारियों (या उनके प्रतिनिधियों, जैसे ट्रेड यूनियनों), और सरकार के बीच संबंधों को प्रबंधित करने के लिए उपयोग की जाने वाली सभी प्रक्रियाओं, प्रथाओं और संस्थाओं को शामिल किया गया है। इसका मुख्य उद्देश्य उद्योग में संघर्ष को कम करना और सहयोग को बढ़ावा देना है ताकि उत्पादकता और औद्योगिक शांति सुनिश्चित हो सके।
औद्योगिक संबंधों के विभिन्न दृष्टिकोण निम्नलिखित हैं:
- एकात्मक दृष्टिकोण (Unitary Approach): यह दृष्टिकोण संगठन को एक सामंजस्यपूर्ण टीम के रूप में देखता है जिसमें सभी सदस्य (प्रबंधन और कर्मचारी) एक सामान्य लक्ष्य की दिशा में काम करते हैं। इस दृष्टिकोण के अनुसार, संघर्ष विनाशकारी होता है और यह खराब संचार या उपद्रवियों के कारण होता है। इसमें ट्रेड यूनियनों को अनावश्यक और संगठन के हितों के लिए हानिकारक माना जाता है।
- बहुलतावादी दृष्टिकोण (Pluralistic Approach): यह दृष्टिकोण संगठन को प्रतिस्पर्धी हित समूहों (जैसे प्रबंधन, कर्मचारी, शेयरधारक) के गठबंधन के रूप में देखता है। इसमें यह माना जाता है कि प्रत्येक समूह के अपने वैध हित और उद्देश्य होते हैं, जो हमेशा मेल नहीं खाते। इसलिए, संघर्ष को अपरिहार्य और स्वाभाविक माना जाता है। ट्रेड यूनियनों को कर्मचारियों का वैध प्रतिनिधि माना जाता है, और सामूहिक सौदेबाजी को हितों के संतुलन और संघर्ष के समाधान के लिए मुख्य तंत्र माना जाता है।
- कट्टरपंथी/मार्क्सवादी दृष्टिकोण (Radical/Marxist Approach): यह दृष्टिकोण औद्योगिक संबंधों को पूंजीवादी समाज के वर्ग संघर्ष के एक हिस्से के रूप में देखता है। इसके अनुसार, प्रबंधन (पूंजीपति वर्ग) और श्रमिकों (सर्वहारा वर्ग) के बीच संघर्ष अंतर्निहित और अपरिहार्य है क्योंकि उनके हित मौलिक रूप से विपरीत हैं। ट्रेड यूनियन श्रमिकों द्वारा शोषण की प्रतिक्रिया है, लेकिन वे केवल पूंजीवादी व्यवस्था के भीतर सुधार कर सकते हैं, इसे बदल नहीं सकते। इस दृष्टिकोण का मानना है कि वास्तविक समाधान सामाजिक संरचना के क्रांतिकारी परिवर्तन में निहित है।
- सिस्टम दृष्टिकोण (Systems Approach): जॉन डनलप द्वारा विकसित, यह दृष्टिकोण औद्योगिक संबंधों को समाज की एक व्यापक उप-प्रणाली के रूप में देखता है। इस प्रणाली में तीन मुख्य ‘अभिनेता’ होते हैं: प्रबंधन, श्रमिक और सरकारी एजेंसियां। ये अभिनेता एक विशेष ‘संदर्भ’ (प्रौद्योगिकी, बाजार, शक्ति) में काम करते हैं और एक ‘विचारधारा’ से बंधे होते हैं जो प्रणाली को एकीकृत करती है। इस प्रणाली का आउटपुट नियमों का एक जाल (web of rules) होता है जो कार्यस्थल को नियंत्रित करता है।
Q2. भारतीय श्रम नीति के विकास के लिए कौन से कारक जिम्मेदार हैं? भारत में औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र में हाल के घटनाक्रमों पर चर्चा करें।
Ans. भारतीय श्रम नीति का विकास विभिन्न ऐतिहासिक, सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक कारकों से प्रभावित हुआ है। इसके विकास के लिए जिम्मेदार प्रमुख कारक निम्नलिखित हैं:
- औपनिवेशिक विरासत: ब्रिटिश शासन के दौरान बनाए गए शुरुआती कानून श्रमिकों की सुरक्षा के बजाय उन पर नियंत्रण रखने के लिए थे, विशेषकर बागानों और कारखानों में।
- स्वतंत्रता आंदोलन: महात्मा गांधी, जवाहरलाल नेहरू और अन्य राष्ट्रीय नेताओं ने श्रमिकों के अधिकारों और सामाजिक न्याय पर जोर दिया, जिसने स्वतंत्रता के बाद की नीतियों की नींव रखी।
- संवैधानिक प्रावधान: भारत के संविधान में राज्य के नीति निदेशक सिद्धांत (जैसे, निर्वाह मजदूरी, प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी) और मौलिक अधिकार शामिल हैं, जो श्रम कानूनों और नीतियों का मार्गदर्शन करते हैं।
- अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) का प्रभाव: भारत ILO का एक संस्थापक सदस्य है, और ILO के सम्मेलनों और सिफारिशों ने भारतीय श्रम मानकों और कानूनों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित किया है।
- पंचवर्षीय योजनाएँ: स्वतंत्रता के बाद, पंचवर्षीय योजनाओं ने औद्योगिक विकास और औद्योगिक शांति बनाए रखने की आवश्यकता पर ध्यान केंद्रित किया, जिससे श्रम नीति को आकार मिला।
- आर्थिक उदारीकरण (1991): 1991 के आर्थिक सुधारों ने संरक्षणवाद से बाजार-संचालित नीतियों की ओर एक बदलाव लाया, जिससे श्रम कानूनों में लचीलेपन की मांग बढ़ी।
औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र में हाल के घटनाक्रम:
भारत में औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण हालिया विकास 29 केंद्रीय श्रम कानूनों का चार श्रम संहिताओं (Labour Codes) में समेकन है:
- मजदूरी पर संहिता, 2019: यह मजदूरी, बोनस और संबंधित मामलों से संबंधित कानूनों को सरल और समेकित करती है। यह सभी क्षेत्रों के श्रमिकों के लिए न्यूनतम मजदूरी और समय पर मजदूरी भुगतान सुनिश्चित करती है।
- औद्योगिक संबंध संहिता, 2020: यह ट्रेड यूनियनों, औद्योगिक विवादों और रोजगार की शर्तों से संबंधित कानूनों को समेकित करती है। इसने निश्चित अवधि के रोजगार को वैध बनाया, हड़ताल के लिए नोटिस अवधि के नियमों को सख्त किया, और छंटनी के लिए सरकारी अनुमति की सीमा को बढ़ाया।
- सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020: इसका उद्देश्य असंगठित क्षेत्र के श्रमिकों और गिग वर्कर्स सहित सभी कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा लाभ प्रदान करना है।
- व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थितियाँ संहिता, 2020: यह श्रमिकों के लिए सुरक्षित और स्वस्थ कार्य वातावरण सुनिश्चित करने से संबंधित कानूनों को समेकित करती है।
इन संहिताओं का उद्देश्य व्यापार करने में आसानी को बढ़ावा देना, रोजगार सृजित करना और श्रमिकों के हितों की रक्षा करना है, हालांकि उनकी प्रभावशीलता और कार्यान्वयन पर बहस जारी है।
Q3. ट्रेड यूनियन क्या है? ट्रेड यूनियनों के कार्यों और समस्याओं की व्याख्या करें।
Ans.
ट्रेड यूनियन (Trade Union) श्रमिकों का एक स्वैच्छिक संगठन है जो अपने सदस्यों के हितों (जैसे बेहतर मजदूरी, अच्छी काम करने की स्थिति, नौकरी की सुरक्षा) की रक्षा और बढ़ावा देने के लिए बनाया जाता है। यह प्रबंधन के साथ सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से इन लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करता है। यह श्रमिकों को अपनी चिंताओं और मांगों को एकजुट आवाज में व्यक्त करने के लिए एक मंच प्रदान करता है।
ट्रेड यूनियनों के कार्य: ट्रेड यूनियनों के कार्यों को मोटे तौर पर निम्नलिखित श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
- जुझारू या सुरक्षात्मक कार्य (Militant or Protective Functions): यह यूनियनों का सबसे बुनियादी कार्य है। इसमें सामूहिक सौदेबाजी, हड़ताल और अन्य दबाव की युक्तियों के माध्यम से बेहतर वेतन और भत्ते, बेहतर काम करने की स्थिति, नौकरी की सुरक्षा और अनुचित श्रम प्रथाओं से सुरक्षा सुनिश्चित करना शामिल है।
- भ्रातृत्व या कल्याणकारी कार्य (Fraternal or Welfare Functions): यूनियनें अपने सदस्यों और उनके परिवारों को विभिन्न कल्याणकारी सेवाएँ प्रदान करती हैं, जैसे कि बीमारी, दुर्घटना या बेरोजगारी के समय वित्तीय सहायता, बच्चों के लिए शिक्षा सुविधाएं, आवास योजनाएं और सहकारी समितियाँ।
- राजनीतिक कार्य (Political Functions): कई यूनियनें राजनीतिक दलों से जुड़ी होती हैं और सरकारी नीतियों को प्रभावित करने का प्रयास करती हैं ताकि वे श्रमिकों के अनुकूल हों। वे विधान में श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करती हैं और श्रम कानूनों को आकार देने में मदद करती हैं।
- सामाजिक कार्य (Social Functions): यूनियनें सामाजिक समानता को बढ़ावा देने और श्रमिकों के बीच जाति, पंथ और धर्म के भेदभाव को दूर करने में भी भूमिका निभाती हैं।
ट्रेड यूनियनों की समस्याएं: भारत में ट्रेड यूनियनों को कई समस्याओं का सामना करना पड़ता है:
- यूनियनों की बहुलता और अंतर-यूनियन प्रतिद्वंद्विता: एक ही उद्योग या प्रतिष्ठान में कई यूनियनों की उपस्थिति उनकी सामूहिक सौदेबाजी की शक्ति को कमजोर करती है और अक्सर प्रतिद्वंद्विता और संघर्ष का कारण बनती है।
- कमजोर वित्तीय स्थिति: कम सदस्यता शुल्क और बकाया राशि के खराब संग्रह के कारण अधिकांश यूनियनें आर्थिक रूप से कमजोर होती हैं, जो उनकी गतिविधियों को सीमित करता है।
- राजनीतिक प्रभाव: यूनियनों का अत्यधिक राजनीतिकरण हो गया है, जहाँ राजनीतिक दलों के हित अक्सर श्रमिकों के हितों पर हावी हो जाते हैं।
- छोटा आकार और कम सदस्यता: अधिकांश यूनियनें संयंत्र-स्तर पर छोटी होती हैं और उनकी सदस्यता घनत्व कम होती है, जिससे उनकी सौदेबाजी की शक्ति कम हो जाती है। विशेष रूप से असंगठित क्षेत्र का एक बड़ा हिस्सा गैर-संघीकृत है।
- बाहरी नेतृत्व: कई यूनियनों का नेतृत्व “बाहरी” राजनेताओं द्वारा किया जाता है, जिनके पास उद्योग का प्रत्यक्ष अनुभव नहीं होता है, जिससे सदस्यों और नेतृत्व के बीच एक डिस्कनेक्ट हो सकता है।
Q4. सामूहिक सौदेबाजी क्या है? इसके प्रकारों का वर्णन करें और संबंधित सिद्धांतों को संक्षेप में समझाएं।
Ans.
सामूहिक सौदेबाजी (Collective Bargaining) वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा नियोक्ता (या उनका संगठन) और कर्मचारियों के प्रतिनिधि (आमतौर पर एक ट्रेड यूनियन) रोजगार की शर्तों और नियमों पर बातचीत करते हैं और एक समझौते पर पहुँचते हैं। यह एक द्विपक्षीय प्रक्रिया है जो प्रबंधन को एकतरफा निर्णय लेने से रोकती है और औद्योगिक लोकतंत्र को बढ़ावा देती है। इसका परिणाम एक सामूहिक समझौता (Collective Agreement) होता है जो मजदूरी, काम के घंटे, छुट्टियों, लाभों और शिकायत प्रक्रियाओं को नियंत्रित करता है।
सामूहिक सौदेबाजी के प्रकार: वाल्टन और मैककेर्सी ने सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में चार प्रकार की गतिविधियों की पहचान की है:
- वितरणात्मक सौदेबाजी (Distributive Bargaining): यह एक ‘जीत-हार’ (win-lose) की स्थिति है जहाँ एक पक्ष का लाभ दूसरे पक्ष की हानि होती है। यह निश्चित संसाधनों, जैसे मजदूरी, बोनस या लाभों के बंटवारे से संबंधित है। इसे शून्य-राशि खेल (zero-sum game) भी कहा जाता है।
- एकीकृत सौदेबाजी (Integrative Bargaining): यह एक ‘जीत-जीत’ (win-win) की स्थिति है जहाँ दोनों पक्ष सामान्य समस्याओं को हल करने के लिए मिलकर काम करते हैं। इसका उद्देश्य केक के आकार को बड़ा करना है, न कि केवल उसे बांटना। उदाहरणों में उत्पादकता में सुधार, सुरक्षा मानकों को बढ़ाना या प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करना शामिल है।
- दृष्टिकोण संरचना (Attitudinal Structuring): यह सौदेबाजी की प्रक्रिया के दौरान दोनों पक्षों के बीच संबंधों और दृष्टिकोणों (जैसे विश्वास, सम्मान, शत्रुता) को आकार देने और प्रभावित करने की प्रक्रिया है। इसका उद्देश्य एक सकारात्मक और सहयोगात्मक संबंध बनाना है।
- अंतः-संगठनात्मक सौदेबाजी (Intra-organizational Bargaining): यह अपनी ही टीम या संगठन के भीतर आम सहमति बनाने की प्रक्रिया है। उदाहरण के लिए, यूनियन नेताओं को अपने सदस्यों को समझौते की शर्तों को स्वीकार करने के लिए राजी करना पड़ता है, और प्रबंधन टीम को अपनी कंपनी के भीतर विभिन्न विभागों से सहमति प्राप्त करनी होती है।
सामूहिक सौदेबाजी के सिद्धांत:
- विपणन सिद्धांत (Marketing Theory): यह सिद्धांत श्रम को एक वस्तु के रूप में देखता है। यूनियन श्रम का विक्रेता है जो सर्वोत्तम संभव ‘कीमत’ (मजदूरी और शर्तें) प्राप्त करने की कोशिश कर रहा है। हड़ताल को वर्तमान कीमत पर श्रम ‘बेचने’ से इनकार के रूप में देखा जाता है।
- सरकारी सिद्धांत (Governmental Theory): यह सिद्धांत सामूहिक सौदेबाजी को औद्योगिक न्यायशास्त्र की एक प्रणाली बनाने के रूप में देखता है। यह एक ‘लिखित संविधान’ (सामूहिक समझौता) बनाता है और कार्यस्थल के लिए नियमों, अधिकारों और जिम्मेदारियों को स्थापित करता है, जो एक सरकार के समान है।
- प्रबंधकीय सिद्धांत (Managerial Theory): यह सिद्धांत सामूहिक सौदेबाजी को प्रबंधन के एक उपकरण के रूप में देखता है। यह मानता है कि प्रबंधन स्वेच्छा से या यूनियन के दबाव में, कर्मचारियों के साथ कार्मिक मामलों पर निर्णय लेने की शक्ति साझा करता है ताकि सहयोग सुनिश्चित हो सके और संचालन सुचारू रूप से चले।
Q5. प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी (WPM) के उद्देश्य और लक्ष्य क्या हैं? विदेशी देशों में भागीदारी की व्यवस्थाओं का वर्णन करें।
Ans.
प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी (Workers’ Participation in Management – WPM) एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा कर्मचारियों को उन निर्णयों में शामिल किया जाता है जो सीधे उन्हें और उनके काम को प्रभावित करते हैं। यह केवल सुझाव देने से लेकर निर्णय लेने की शक्ति साझा करने तक हो सकता है।
WPM के उद्देश्य और लक्ष्य:
- आर्थिक उद्देश्य: श्रमिकों के ज्ञान, कौशल और अनुभव का उपयोग करके उत्पादकता, गुणवत्ता और दक्षता में सुधार करना। इससे लागत में कमी और अपव्यय में कमी भी हो सकती है।
- मनोवैज्ञानिक उद्देश्य: कर्मचारियों के बीच अपनेपन की भावना पैदा करना, नौकरी से संतुष्टि बढ़ाना, और प्रेरणा को बढ़ावा देना। जब कर्मचारी निर्णय प्रक्रिया में शामिल होते हैं, तो वे अधिक प्रतिबद्ध महसूस करते हैं।
- सामाजिक/नैतिक उद्देश्य: कार्यस्थल पर औद्योगिक लोकतंत्र (industrial democracy) को बढ़ावा देना। यह श्रमिकों की गरिमा और अधिकारों को मान्यता देता है और काम को अधिक मानवीय बनाता है।
- औद्योगिक संबंध उद्देश्य: प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच बेहतर संचार और विश्वास का माहौल बनाना। यह गलतफहमी को कम करता है, संघर्षों को रोकता है और एक सहयोगात्मक कार्य संस्कृति को बढ़ावा देता है।
विदेशी देशों में भागीदारी की व्यवस्थाएं: विभिन्न देशों ने WPM के लिए अलग-अलग मॉडल अपनाए हैं:
- जर्मनी (सह-निर्धारण – Co-determination): जर्मनी में WPM की एक मजबूत और कानूनी रूप से अनिवार्य प्रणाली है। – वर्क्स काउंसिल्स (Works Councils): संयंत्र स्तर पर निर्वाचित निकाय जिन्हें सामाजिक, कार्मिक और आर्थिक मामलों पर सूचना, परामर्श और सह-निर्णय के व्यापक अधिकार प्राप्त हैं। – पर्यवेक्षी बोर्ड (Supervisory Boards): बड़ी कंपनियों के पर्यवेक्षी बोर्डों में श्रमिक प्रतिनिधियों को सीटें (50% तक) दी जाती हैं, जिससे उन्हें रणनीतिक निर्णयों में आवाज मिलती है।
- स्वीडन (सामाजिक संवाद – Social Dialogue): यह प्रणाली शक्तिशाली नियोक्ता संघों और यूनियन संघों के बीच मजबूत राष्ट्रीय स्तर के समझौतों पर आधारित है। सहयोग और संयुक्त विनियमन पर जोर दिया जाता है। स्थानीय स्तर पर भी, संयुक्त परामर्श समितियाँ होती हैं।
- जापान (उद्यम संघवाद – Enterprise Unionism): जापान में सहयोग उद्यम स्तर पर केंद्रित है। – संयुक्त परामर्श समितियाँ (Joint Consultation Committees): प्रबंधन और यूनियन के लिए व्यावसायिक योजनाओं, उत्पादन, और अन्य मामलों पर चर्चा करने के लिए मंच। – गुणवत्ता चक्र (Quality Circles): कर्मचारियों के छोटे समूह जो काम से संबंधित समस्याओं की पहचान करने और हल करने के लिए नियमित रूप से मिलते हैं।
- संयुक्त राज्य अमेरिका (USA): यहाँ भागीदारी आमतौर पर कम औपचारिक और गैर-कानूनी होती है। यह अक्सर कर्मचारी भागीदारी (Employee Involvement) कार्यक्रमों, कार्य जीवन की गुणवत्ता (Quality of Work Life – QWL) कार्यक्रमों और कभी-कभी सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से होती है। हालांकि, यहाँ टकराव का मॉडल अधिक प्रचलित है।
Q6. निम्नलिखित पर टिप्पणियाँ लिखें: (a) शिकायत के कारण (b) अनुशासनहीनता
Ans.
(a) शिकायत के कारण (Causes of grievance) शिकायत किसी कर्मचारी की उसके रोजगार से संबंधित किसी भी प्रकार की असंतोष, अन्याय या अप्रसन्नता की भावना की अभिव्यक्ति है। यह वास्तविक या काल्पनिक हो सकती है। शिकायत उत्पन्न होने के प्रमुख कारण निम्नलिखित हैं:
- आर्थिक कारण: यह सबसे आम कारण है। इसमें मजदूरी, वेतन वृद्धि, ओवरटाइम भुगतान, बोनस, प्रोत्साहन योजनाओं और गलत वेतन गणना से संबंधित मुद्दे शामिल हैं।
- कार्य वातावरण: इसमें असुरक्षित या अस्वास्थ्यकर काम करने की स्थिति, खराब या दोषपूर्ण उपकरण, अपर्याप्त प्रकाश या वेंटिलेशन, और ক্যান্টিন বা শৌচাগার जैसी सुविधाओं की कमी शामिल है।
- पर्यवेक्षण (Supervision): पर्यवेक्षक का पक्षपातपूर्ण रवैया, कठोरता, अनुचित आलोचना, या किसी विशेष कर्मचारी के प्रति पूर्वाग्रह शिकायत का एक प्रमुख स्रोत हो सकता है।
- प्रबंधन नीति: पदोन्नति, स्थानांतरण, पदावनति, छुट्टी नीति, अनुशासनात्मक कार्रवाई, या वरिष्ठता नियमों के बारे में अस्पष्ट या अनुचित प्रबंधन नीतियां कर्मचारियों में असंतोष पैदा कर सकती हैं।
- सामूहिक समझौते का उल्लंघन: जब प्रबंधन सामूहिक समझौते, कंपनी के नियमों या किसी कानूनी प्रावधान की शर्तों का पालन नहीं करता है, तो यह एक औपचारिक शिकायत का आधार बनता है।
- अंतर्वैयक्तिक संबंध: सहकर्मियों या पर्यवेक्षकों के साथ खराब संबंध, उत्पीड़न या बदमाशी भी शिकायतों को जन्म दे सकती है।
प्रभावी शिकायत निवारण प्रक्रिया का न होना इन छोटी-छोटी शिकायतों को बड़े औद्योगिक विवादों में बदल सकता है।
(b) अनुशासनहीनता (Indiscipline) अनुशासनहीनता का अर्थ है किसी संगठन के स्थापित नियमों, विनियमों और आचार संहिता का पालन करने में विफलता या इनकार। यह व्यवहार है जो संगठनात्मक व्यवस्था और सुचारू कामकाज को बाधित करता है।
अनुशासनहीनता के कुछ सामान्य रूप हैं:
- अनुपस्थिति (Absenteeism): बिना सूचना या अनुमति के काम से अनुपस्थित रहना।
- देरी से आना (Tardiness): लगातार काम पर देर से पहुँचना।
- अवज्ञा (Insubordination): पर्यवेक्षक के वैध आदेशों का पालन करने से इनकार करना।
- अनैतिक व्यवहार: चोरी, बेईमानी, धोखाधड़ी या कंपनी की संपत्ति को जानबूझकर नुकसान पहुँचाना।
- कार्यस्थल पर दुर्व्यवहार: सहकर्मियों के साथ लड़ना, गाली-गलौज करना या धमकी देना।
- नशा: काम पर शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में होना।
अनुशासनहीनता के कारण अक्सर खराब पर्यवेक्षण, अनुचित प्रबंधन प्रथाएं, अस्पष्ट नियम, संचार की कमी, कर्मचारियों की व्यक्तिगत समस्याएं, या प्रेरणा की कमी होते हैं। प्रबंधन आमतौर पर निष्पक्षता सुनिश्चित करने के लिए एक प्रगतिशील अनुशासनात्मक प्रक्रिया (progressive disciplinary procedure) का उपयोग करता है, जिसमें मौखिक चेतावनी, लिखित चेतावनी, निलंबन और अंततः बर्खास्तगी जैसे कदम शामिल होते हैं।
Q7. भारत के सार्वजनिक क्षेत्र के उपक्रमों (PSUs) में औद्योगिक संबंध अक्सर मजबूत संघ उपस्थिति और लगातार सामूहिक सौदेबाजी विवादों की विशेषता रहे हैं। ऐसे संघर्षों में सरकारी नीति, संघ की रणनीतियों और प्रबंधन की प्रतिक्रियाओं के बीच परस्पर क्रिया का आकलन करें और भारत में PSU पुनर्गठन के दौरान औद्योगिक संबंधों के प्रबंधन के लिए एक रूपरेखा की सिफारिश करें।
Ans. भारत के सार्वजनिक क्षेत्र के उपक्रमों (PSUs) में औद्योगिक संबंध एक जटिल परिदृश्य प्रस्तुत करते हैं, जो ऐतिहासिक रूप से नौकरी की सुरक्षा और कल्याण पर केंद्रित थे, लेकिन अब उदारीकरण के बाद दक्षता और लाभप्रदता की चुनौतियों का सामना कर रहे हैं।
परस्पर क्रिया का आकलन:
- सरकारी नीति: प्रारंभ में, सरकार ने PSUs को ‘मॉडल नियोक्ता’ के रूप में स्थापित किया, जिसमें उच्च नौकरी सुरक्षा, सामाजिक कल्याण और श्रमिक अधिकार शामिल थे। सरकार अक्सर विवादों में एक मध्यस्थ के रूप में हस्तक्षेप करती थी, जो कभी-कभी राजनीतिक रूप से प्रेरित होता था। 1991 के बाद, विनिवेश, निजीकरण और प्रतिस्पर्धात्मकता पर जोर देने वाली नीतियों ने नौकरी की असुरक्षा पैदा की और पारंपरिक IR संतुलन को बिगाड़ दिया।
- संघ की रणनीतियाँ: PSUs में संघ ऐतिहासिक रूप से बहुत मजबूत, संगठित और राजनीतिक रूप से जुड़े हुए हैं। उनकी रणनीतियाँ मुख्य रूप से मौजूदा लाभों और नौकरी की सुरक्षा को बनाए रखने, निजीकरण का विरोध करने और वेतन समानता की मांग करने पर केंद्रित रही हैं। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उन्होंने अक्सर हड़तालों, राजनीतिक लॉबिंग और कानूनी चुनौतियों का इस्तेमाल किया, जिससे टकराव की स्थिति पैदा हुई।
- प्रबंधन की प्रतिक्रियाएँ: PSU प्रबंधन की स्वायत्तता अक्सर सीमित रही है, क्योंकि उन्हें सरकारी निर्देशों और राजनीतिक दबावों का पालन करना पड़ता था। वे अक्सर वाणिज्यिक लक्ष्यों और सामाजिक दायित्वों के बीच फंसे रहते थे। उनकी प्रतिक्रियाएँ अक्सर प्रतिक्रियाशील होती थीं, जो विवादों के दौरान संकट प्रबंधन पर केंद्रित होती थीं, बजाय इसके कि एक सक्रिय और रणनीतिक IR नीति अपनाई जाए।
इस परस्पर क्रिया ने एक ऐसे वातावरण को जन्म दिया जहाँ पुनर्गठन और परिवर्तन का अक्सर कड़ा विरोध किया जाता है, जिससे PSUs की प्रतिस्पर्धात्मकता बाधित होती है।
PSU पुनर्गठन के दौरान IR प्रबंधन के लिए रूपरेखा: PSU पुनर्गठन को सुचारू रूप से प्रबंधित करने के लिए एक सहयोगात्मक और सक्रिय ढाँचे की आवश्यकता है:
- सक्रिय संचार और पारदर्शिता: प्रबंधन को पुनर्गठन के तर्क, इसके संभावित प्रभावों और प्रस्तावित रोडमैप को स्पष्ट और ईमानदारी से संप्रेषित करना चाहिए। अफवाहों और भय को कम करने के लिए नियमित रूप से खुले संवाद मंच आयोजित किए जाने चाहिए।
- सामाजिक संवाद और हितधारक भागीदारी: यूनियनों और कर्मचारी प्रतिनिधियों को केवल कार्यान्वयन चरण में नहीं, बल्कि योजना प्रक्रिया की शुरुआत से ही शामिल किया जाना चाहिए। टकराव की सौदेबाजी से एक सहयोगात्मक सामाजिक संवाद मॉडल की ओर बढ़ना आवश्यक है।
- व्यापक पुनर्नियोजन और पुनर्प्रशिक्षण: केवल छंटनी पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, कर्मचारियों को पुनर्गठित इकाई या अन्य संगठनों में नई भूमिकाओं के लिए फिर से कुशल बनाने (reskilling) और उन्नत कौशल (upskilling) प्रदान करने पर जोर दिया जाना चाहिए।
- निष्पक्ष और आकर्षक स्वैच्छिक पृथक्करण योजनाएं (VSS): VSS पैकेज को वित्तीय रूप से आकर्षक बनाया जाना चाहिए और सेवानिवृत्ति के बाद के जीवन/कैरियर परिवर्तनों के लिए परामर्श प्रदान करना चाहिए, ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे वास्तव में स्वैच्छिक हैं।
- द्विपक्षीय तंत्र को मजबूत करना: संयुक्त सलाहकार समितियों और अन्य द्विपक्षीय मंचों को केवल वेतन मुद्दों पर नहीं, बल्कि उत्पादकता, गुणवत्ता और पुनर्गठन के कार्यान्वयन से संबंधित मुद्दों से निपटने के लिए सशक्त बनाया जाना चाहिए।
- सरकार की भूमिका एक सूत्रधार के रूप में: सरकार को एक स्थिर नीतिगत वातावरण बनाना चाहिए, सीधे हस्तक्षेप करने के बजाय एक तटस्थ सूत्रधार के रूप में कार्य करना चाहिए, और सामाजिक सुरक्षा जाल के लिए सहायता प्रदान करनी चाहिए।
यह ढाँचा भय और प्रतिरोध को कम करके और सभी हितधारकों के बीच विश्वास और सहयोग का निर्माण करके पुनर्गठन की प्रक्रिया को अधिक मानवीय और प्रभावी बना सकता है।
IGNOU MS-24 Previous Year Solved Question Paper in English
Q1. What do you understand by industrial relations ? Discuss various approaches to industrial relations.
Ans. Industrial Relations (IR) is a multi-disciplinary field that studies the employment relationship. It encompasses all the processes, practices, and institutions used to manage the relationship between management, employees (or their representatives, such as trade unions), and the government. Its primary objective is to minimize conflict and foster cooperation in industry to ensure productivity and industrial peace. The various approaches to industrial relations are as follows:
- Unitary Approach: This approach views the organization as a harmonious team where all members (management and employees) work towards a common goal. According to this view, conflict is destructive and arises from poor communication or troublemakers. Trade unions are considered unnecessary and detrimental to the organization’s interests. The emphasis is on shared values and mutual cooperation.
- Pluralistic Approach: This approach sees the organization as a coalition of competing interest groups (e.g., management, employees, shareholders). It assumes that each group has its own legitimate interests and objectives, which do not always align. Therefore, conflict is considered inevitable and natural . Trade unions are seen as legitimate representatives of employees, and collective bargaining is the primary mechanism for balancing interests and resolving conflict.
- Radical/Marxist Approach: This approach views industrial relations as an aspect of the class conflict within a capitalist society. It argues that the conflict between management (the capitalist class) and workers (the proletariat) is inherent and irreconcilable because their interests are fundamentally opposed. Trade unions are a response to exploitation by workers but can only achieve reforms within the capitalist system, not transform it. This approach believes the ultimate solution lies in a revolutionary change of the social structure.
- Systems Approach: Developed by John Dunlop, this approach views industrial relations as a sub-system of the wider society. The system consists of three main ‘actors’ : management, workers, and government agencies. These actors operate within a specific ‘context’ (technology, market, power distribution) and are bound by an ‘ideology’ that integrates the system. The output of this system is a ‘web of rules’ (substantive and procedural) that governs the workplace.
Q2. What are the factors responsible for evolution of Indian labour policy ? Discuss the recent developments in the field of industrial relations in India.
Ans. The evolution of Indian labour policy has been shaped by a variety of historical, social, economic, and political factors. The key factors responsible for its evolution are:
- Colonial Legacy: Early laws during British rule were designed to control rather than protect labour, especially for plantations and factories.
- Freedom Movement: National leaders like Mahatma Gandhi and Jawaharlal Nehru emphasized workers’ rights and social justice, which laid the foundation for post-independence policies.
- Constitutional Provisions: The Constitution of India includes Directive Principles of State Policy (e.g., living wage, workers’ participation in management) and Fundamental Rights, which guide labour laws and policies.
- Influence of the International Labour Organisation (ILO): As a founding member of the ILO, India has been significantly influenced by its conventions and recommendations, which have shaped Indian labour standards and laws.
- Five-Year Plans: Post-independence, the Five-Year Plans focused on industrial development and the need to maintain industrial peace, thereby shaping labour policy.
- Economic Liberalisation (1991): The economic reforms of 1991 brought a shift from protectionism to market-driven policies, leading to a demand for flexibility in labour laws to attract investment.
Recent Developments in Industrial Relations:
The most significant recent development in the field of industrial relations in India is the consolidation of 29 central labour laws into four
Labour Codes
:
- The Code on Wages, 2019: This simplifies and consolidates laws relating to wages, bonuses, and related matters. It ensures minimum wages and timely payment of wages to workers in all sectors.
- The Industrial Relations Code, 2020: This consolidates laws related to trade unions, industrial disputes, and conditions of employment. It has legalized fixed-term employment, made strike notice periods stricter, and increased the threshold for government permission for retrenchment.
- The Code on Social Security, 2020: It aims to extend social security benefits to all employees, including unorganized sector workers and gig workers.
- The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020: This consolidates laws concerned with ensuring a safe and healthy work environment for workers.
These codes aim to promote ease of doing business, create employment, and protect workers’ interests, although debates on their effectiveness and implementation continue.
Q3. What is trade union ? Explain the functions and problems of trade unions.
Ans. A Trade Union is a voluntary organization of workers formed to protect and promote their interests (such as better wages, good working conditions, job security). It seeks to achieve these goals primarily through collective bargaining with the management. It provides a platform for workers to voice their concerns and demands in a united manner. Functions of Trade Unions: The functions of trade unions can be broadly classified into the following categories:
- Militant or Protective Functions: This is the most basic function of unions. It involves securing better wages and allowances, better working conditions, job security, and protection against unfair labour practices through collective bargaining, strikes, and other pressure tactics.
- Fraternal or Welfare Functions: Unions provide various welfare services to their members and their families, such as financial assistance during sickness, accident, or unemployment, education facilities for children, housing schemes, and cooperative societies.
- Political Functions: Many unions are affiliated with political parties and try to influence government policies to be worker-friendly. They represent workers’ interests in legislation and help shape labour laws.
- Social Functions: Unions also play a role in promoting social equality and removing discrimination based on caste, creed, and religion among workers.
Problems of Trade Unions:
In India, trade unions face several problems:
- Multiplicity of Unions and Inter-Union Rivalry: The presence of multiple unions in the same industry or establishment weakens their collective bargaining power and often leads to rivalry and conflict.
- Weak Financial Position: Most unions are financially weak due to low membership fees and poor collection of dues, which limits their activities.
- Political Influence: Unions are often highly politicized, with the interests of political parties frequently overriding the interests of the workers.
- Small Size and Low Membership: Most unions are small, plant-level entities with low membership density, which reduces their bargaining power. A large part of the workforce, especially in the unorganized sector, remains non-unionized.
- Outside Leadership: Many unions are led by “outside” politicians who may not have direct experience of the industry, leading to a disconnect between members and leadership.
Q4. What is collective bargaining ? Describe its types and explain the related theories briefly.
Ans. Collective Bargaining is the process by which employers (or their organization) and representatives of employees (usually a trade union) negotiate and reach an agreement on the terms and conditions of employment. It is a bilateral process that prevents management from making unilateral decisions and promotes industrial democracy. The outcome is a Collective Agreement that governs wages, working hours, holidays, benefits, and grievance procedures. Types of Collective Bargaining: Walton and McKersie identified four types of activities within the collective bargaining process:
- Distributive Bargaining: This is a ‘win-lose’ situation where one party’s gain is the other party’s loss. It concerns the division of fixed resources, such as wages, bonuses, or profits. It is also known as a zero-sum game.
- Integrative Bargaining: This is a ‘win-win’ situation where both parties work together to solve common problems. The focus is on expanding the pie, not just dividing it. Examples include improving productivity, enhancing safety standards, or developing training programs.
- Attitudinal Structuring: This is the process of shaping and influencing the relationship and attitudes (like trust, respect, hostility) between the two parties during the bargaining process. The goal is to build a positive and cooperative relationship.
- Intra-organizational Bargaining: This is the process of building consensus within one’s own team or organization. For instance, union leaders must persuade their members to accept the terms of an agreement, and the management team must get alignment from different departments within their company.
Theories of Collective Bargaining:
- Marketing Theory: This theory views labour as a commodity. The union is the seller of labour, trying to get the best possible ‘price’ (wages and conditions). A strike is seen as a refusal to ‘sell’ labour at the current price.
- Governmental Theory: This theory sees collective bargaining as creating a system of industrial jurisprudence. It establishes a ‘written constitution’ (the collective agreement) and sets up rules, rights, and responsibilities for the workplace, similar to a government.
- Managerial Theory: This theory views collective bargaining as a tool of management. It assumes that management, either voluntarily or under union pressure, shares decision-making power with employees on personnel matters to ensure cooperation and smooth operations.
Q5. What are the aims and objectives of Workers’ Participation in Management (WPM) ? Describe the participative arrangements in foreign countries.
Ans. Workers’ Participation in Management (WPM) is a process by which employees are involved in the decisions that directly affect them and their work. This can range from merely giving suggestions to sharing decision-making power. Aims and Objectives of WPM:
- Economic Objective: To improve productivity, quality, and efficiency by utilizing the knowledge, skills, and experience of workers. It can also lead to cost reduction and less waste.
- Psychological Objective: To create a sense of belonging, enhance job satisfaction, and boost the morale and motivation of employees. When employees are involved in decision-making, they feel more committed.
- Social/Ethical Objective: To promote industrial democracy in the workplace. It recognizes the dignity and rights of workers and humanizes work.
- Industrial Relations Objective: To foster a climate of better communication and trust between management and employees. It reduces misunderstandings, prevents conflicts, and promotes a collaborative work culture.
Participative Arrangements in Foreign Countries:
Different countries have adopted different models for WPM:
- Germany (Co-determination): Germany has a strong and legally mandated system of WPM. – Works Councils: Elected bodies at the plant level with extensive rights to information, consultation, and co-decision on social, personnel, and economic matters. – Supervisory Boards: Worker representatives are given seats (up to 50%) on the supervisory boards of large companies, giving them a voice in strategic decisions.
- Sweden (Social Dialogue): The system is based on strong national-level agreements between powerful employer federations and union confederations. The emphasis is on cooperation and joint regulation. At the local level, there are joint consultation committees.
- Japan (Enterprise Unionism): Cooperation in Japan is focused at the enterprise level. – Joint Consultation Committees: Forums for management and unions to discuss business plans, production, and other matters. – Quality Circles: Small groups of employees who meet regularly to identify and solve work-related problems.
- USA: Participation is generally less formal and not legally mandated. It often occurs through Employee Involvement (EI) programs, Quality of Work Life (QWL) programs, and sometimes through collective bargaining clauses. However, the adversarial model is more dominant.
Q6. Write notes on the following : (a) Causes of grievance (b) Indiscipline
Ans. (a) Causes of grievance A grievance is an expression of any feeling of discontent, injustice, or unhappiness by an employee related to their employment. It can be real or imagined. The major causes that lead to grievances are:
- Economic Causes: This is the most common cause. It includes issues related to wages, increments, overtime pay, bonuses, incentive schemes, and incorrect wage calculations.
- Work Environment: This includes unsafe or unhealthy working conditions, poor or faulty equipment, inadequate lighting or ventilation, and a lack of facilities like canteens or restrooms.
- Supervision: A supervisor’s biased attitude, harshness, unfair criticism, or prejudice against a particular employee can be a major source of grievance.
- Management Policy: Vague or unfair management policies regarding promotion, transfer, demotion, leave policy, disciplinary action, or seniority rules can create dissatisfaction among employees.
- Violation of Agreement: When management fails to adhere to the terms of a collective agreement, company rules, or any legal provision, it forms the basis for a formal grievance.
- Interpersonal Relationships: Poor relationships with co-workers or supervisors, harassment, or bullying can also lead to grievances.
The absence of an effective grievance redressal procedure can turn these minor complaints into major industrial disputes.
(b) Indiscipline
Indiscipline means the failure or refusal to submit to the established rules, regulations, and code of conduct of an organization. It is behaviour that disrupts organizational order and smooth functioning.
Some common forms of indiscipline are:
- Absenteeism: Staying absent from work without notice or permission.
- Tardiness: Consistently arriving late for work.
- Insubordination: Refusing to obey the legitimate orders of a supervisor.
- Unethical Behaviour: Theft, dishonesty, fraud, or wilfully damaging company property.
- Workplace Misconduct: Fighting, using abusive language, or threatening co-workers.
- Intoxication: Being under the influence of alcohol or drugs at work.
The
causes of indiscipline
are often poor supervision, unfair management practices, unclear rules, lack of communication, employees’ personal problems, or lack of motivation. Management typically uses a
progressive disciplinary procedure
—involving steps like oral warning, written warning, suspension, and finally dismissal—to ensure fairness.
Q7. Industrial relations in India’s Public Sector Undertakings (PSUs) have often been characterized by strong union presence and frequent collective bargaining disputes. Assess the interplay among government policy, union strategies and management responses in such conflicts and recommend a framework for managing industrial relations during PSU restructuring in India.
Ans. The industrial relations (IR) in India’s Public Sector Undertakings (PSUs) present a complex scenario, historically centered on job security and welfare but now facing challenges of efficiency and profitability post-liberalization. Assessment of the Interplay:
- Government Policy: Initially, the government positioned PSUs as ‘model employers’ with high job security, social welfare, and worker rights. The government often intervened in disputes as a mediator, sometimes with political motivations. Post-1991, policies shifted towards disinvestment, privatization, and competitiveness, creating job insecurity and upsetting the traditional IR balance.
- Union Strategies: Unions in PSUs have been historically very strong, well-organized, and politically connected. Their strategies have primarily focused on protecting existing benefits and job security, resisting privatization, and demanding wage parity. They have often used strikes, political lobbying, and legal challenges to achieve these goals, leading to a confrontational environment.
- Management Responses: PSU management has often had limited autonomy, being bound by government directives and political pressures. They were often caught between commercial goals and social obligations. Their responses were frequently reactive, focusing on crisis management during disputes rather than adopting a proactive and strategic IR policy.
This interplay fostered an environment where restructuring and change were often fiercely resisted, hindering the competitiveness of PSUs.
Framework for Managing IR during PSU Restructuring:
A collaborative and proactive framework is needed to manage PSU restructuring smoothly:
- Proactive Communication and Transparency: Management must communicate the rationale for restructuring, its potential impacts, and the proposed roadmap clearly and honestly. Open dialogue forums should be held regularly to mitigate rumours and fear.
- Social Dialogue and Stakeholder Involvement: Involve unions and employee representatives from the very beginning of the planning process, not just at the implementation stage. It is essential to move from confrontational bargaining to a collaborative social dialogue model.
- Comprehensive Redeployment and Retraining: Instead of focusing solely on retrenchment, the emphasis should be on reskilling and upskilling employees for new roles within the restructured entity or other organizations.
- Fair and Attractive Voluntary Separation Schemes (VSS): VSS packages should be made financially attractive and provide counseling for post-retirement life/career changes, ensuring they are genuinely voluntary.
- Strengthening Bipartite Mechanisms: Empower joint consultative committees and other bipartite forums to deal with issues related to productivity, quality, and implementation of restructuring, not just wage issues.
- Government’s Role as a Facilitator: The government should create a stable policy environment, act as a neutral facilitator rather than a direct intervener, and provide support for social safety nets.
This framework can make the restructuring process more humane and effective by reducing fear and resistance, and by building trust and cooperation among all stakeholders.
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